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L’émergence d’une culture d’entreprise en Chine. L’exemple de la Fondation chinoise pour le développement de la jeunesse

La Chine voit aujourd’hui l’émergence de nouvelles formes d’organisation et d’éthique du travail dans le secteur innovant et dynamique que constitue le monde associatif.

Christoph EBERHARD

2000

La Fondation chinoise pour le développement de la jeunesse (China Youth Development Foundation - CYDF) existe aujourd’hui depuis un peu plus de dix ans et peut être considérée comme l’organisation la plus performante dans son domaine. Comment peut-on expliquer son succès et l’attrait qu’elle exerce, alors que ses conditions de création furent fort difficiles et qu’elle continue à naviguer aux frontières du système chinois ancien de production et du nouveau système émergent ? Son capital de départ était négligeable et en plus sa création s’inscrivait dans un contexte socio-économique plutôt hostile : l’idée moderne de bien-être public (public welfare) n’était pas ancrée dans la société, et si on assistait avec le passage de la société chinoise à une économie de marché à un assouplissement des contraintes du système antérieur, les pesanteurs de ce système continuèrent cependant à se faire lourdement sentir. Il semble qu’il faille chercher son succès dans sa démarche innovante centrée sur l’idée et l’éthique du "travailler ensemble" qui a permis d’ouvrir un nouvel espace social attrayant. L’approche du travail de la CYDF est en effet en rupture avec celle présente dans "l’unité de travail" de l’économie planifiée. Avant la réforme, le "système d’unités" constituait le fondement de la société chinoise urbaine (qui connaissait un équivalent dans les campagnes sous forme du "système des communes du peuple") qui permettait l’organisation du travail, l’intégration sociale et le contrôle de la société par l’Etat. C’était l’unique voie d’accès aux biens monopolisés par l’Etat et jouait donc dans la vie de tous un rôle primordial : attitude politique personnelle, enthousiasme au travail, naissance des enfants, organisation du temps libre etc. étaient tous sous le contrôle de l’unité de travail. Pratiquement tout le monde était affecté à une unité de travail et cette dernière conférait droits, identité et légitimité à ses membres, pourvoyait à leurs besoins, représentait et défendait leurs intérêts et contrôlait leur comportement. Dans un tel contexte ou des réseaux de clientélisme jouent un rôle non négligeable, l’important était avant tout de savoir gérer ses relations sociales - cette gestion pouvant d’ailleurs se trouver en contradiction flagrante avec le travail à effectuer. "Cultiver ses relations sociales" était ainsi nettement plus important que "travailler". Il y avait une culture du "pas de démérite est un mérite" où la question de si et comment on travaille est secondaire et de "l’officiel comme standard" ou de "la relation comme standard" où tout est vu à travers le prisme des louanges que pourrait dispenser le supérieur - ces dernières étant fondées sur des critères très vagues pour évaluer le "comportement" des intéressés. Ainsi il était beaucoup plus profitable de consacrer son temps à gérer sa carrière que de se dépenser dans le travail. La CYDF a émergé d’une telle organisation mais s’est orienté vers une approche différente : l’idée était d’ouvrir un nouvel espace dans le système et de lancer une entreprise qui fasse sens pour les jeunes et qui s’émancipe des lourdeurs des institutions traditionnelles. Le refus de mettre en place une bureaucratie et une hiérarchie telles que celles qui existaient dans les institutions gouvernementales fut d’ailleurs un élément qui dans un premier temps décrédibilisa la CYDF qui semblait manquer de sérieux. Mais c’est le fait de centrer l’approche sur la valeur centrale du travail qui, d’une part a permis d’attirer des intéressés qui sentaient ne pas pouvoir s’épanouir dans l’ancien système, et d’autre part a permis de mobiliser les rares ressources disponibles de manière très productive et avec une forte valeur ajoutée ce qui a contribué au succès de la dynamique. Dans ce processus, une véritable nouvelle culture d’entreprise a émergé qui a donné une identité et une cohésion forte à la CYDF. Cette culture valorise le sens de la responsabilité sociale, de l’aspiration pour l’excellence, l’éthique du travail et un sens du développement continuel.

Mots-clés

ONG, changement culturel, innovation sociale, logique d’entreprise, organisation populaire, développement alternatif, service social, travail communautaire, organisation socioprofessionnelle


, Chine

Commentaire

Il est intéressant d’observer comment l’envie d’ouvrir de nouvelles pistes et de s’engager hors des sentiers battus se révèle d’une part comme une nécessité face aux nouveaux défis et d’autre part comme une réponse à un sentiment de stagnation par rapport aux situations précédentes. Il n’est pas étonnant que c’est dans des secteurs atypiques, comme celui des organisations à but non-lucratif (Non-profit organization - NPO) en pleine émergence, qu’on peut observer les dynamiques les plus originales et qu’on peut voir se cristalliser des changements culturels qui restent plus diffus dans d’autres domaines plus classiques. Ainsi l’étude du monde des NPO chinoises outre son intérêt propre semble pouvoir servir de véritable révélateur quant aux mutations de la société chinoise contemporaine.

Notes

Cette fiche a été rédigée dans le cadre du Pôle de médiations entres les villes européennes et chinoises. Ce pôle est piloté par l’Aitec, Association Internationale de Techniciens Experts et Chercheurs, 21 ter rue Voltaire, 75011 Paris - Tél : 01 43 71 22 22 - Fax : 01 44 64 74 55 - aitec@globenet.org - www.globenet.org/aitec

Source

Compte rendu de colloque, conférence, séminaire,…

YUHUA, Guo; YIYIN, Yang; XING Ying, Social Identity and the Enterprise Community - A Study of Cohesiveness of the China Youth Development Foundation, 12 p

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